Ein Arbeitsverhältnis kann aus mehreren Gründen beendet werden. Die häufigste Ursache ist die Beendigungskündigung durch den Arbeitgeber. In der Kompetenzserie Arbeitsrecht stelle ich die wichtigsten notwenigen – aber auch taktischen und strategischen – Möglichkeiten vor, gegen die Kündigung vorzugehen.
Grundsatz
Unabhängig davon, ob Sie eine fristlose oder ordentliche Kündigung erhalten haben, gilt, dass Sie sich binnen einer Frist von 3 Wochen ab Zugang gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr setzten müssen. Von wenigen Ausnahmen abgesehen, muss die Kündigung binnen einer Frist von 3 Wochen durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden.
Kündigungsarten
Neben der ordentlichen Kündigung gibt es die sog. fristlose Kündigung. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung wird grundsätzlich die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung unterschieden. Daneben werden sprachlich noch einige Sonderformen unterschieden bzw. die Kündigung dadurch genauer umschrieben. Darauf wird in einer späteren Kompetenzreihe eingegangen.
Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz kann sich aus speziellen Gesetzen oder als allgemeiner Kündigungsschutz ergeben. Spezielle Gesetze sind immer zu prüfen. Exemplarisch seinen hier nur der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Wehrdienstleistende, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter und Väter in Elternzeit, Datenschutzbeauftragte und Auszubildende genannt. Zudem ist vorab– sofern vorhanden – auch die Anhörung des Betriebsrates zu prüfen, § 102 BetrVG.
Daneben kann sich der Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben. Voraussetzung ist zunächst das Bestehen des Arbeitsverhältnisses mit einer Dauer von 6 Monaten. Zudem müssen in dem Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer folgt aus § 23 Abs. 1 KSchG:“… Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“
Praxishinweis: Oft kann der Arbeitnehmer keine Kenntnis, über die exakte Anzahl der Arbeitnehmer. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast, weshalb in Zweifelsfällen die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ratsam sein kann
Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber nun darlegen, aus welchen Gründen er dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Hier müssen die vorgenannten Grundsätze beachtet werden. Der Arbeitgeber muss im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung den Wegfall des Arbeitsplatzes, die fehelende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit und die durchgeführte Sozialauswahl darlegen. Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung – hier hat grundsätzlich eine Abmahnung vorherzugehen, um die Verhältnismäßigkeit zu wahren, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und im Rahmen deiner personenbedingten Kündigung (regelmäßig die krankheitsbedingte Kündigung) die Gründe in persona des Arbeitnehmers darzulegen. Die Einzelheiten, Ausnahmen und Besonderheiten werden in einer späteren Kompetenzreihe besprochen.
Im Rahmen einer fristlosen Kündigung ist § 626 BGB zu beachten Der Arbeitgeber benötigt zunächst einen „wichtigen Grund“, um das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Zu nennen sind beispielsweise ein Diebstahl durch den Arbeitnehmer. Der „wichtige Grund“ muss im Einzelfall geprüft und bewertet werden. In der Rechtsprechung sind oftmals schon auf den ersten Blick als Kündigungsgründe ins Auge gefasste Gründe gekippt worden (so zum Beispiel im Fall „Emmely“ (BAG Az. 2 AZR 541/09 – Vorwurf: sie habe zwei ihr nicht gehörende Flaschenpfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst; darauf gestützt die fristlose Kündigung). Zudem ist immer § 626 Abs. 2 BGB zu prüfen! Danach kann die Kündigung nur binnen einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Praxishinweis: Oft hat der Arbeitnehmer keine Kenntnis, wann der Arbeitgeber Kenntnis etwaiger Umstände erhalten hat. Ist die Frist knapp bemessen, empfiehlt sich die Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage wird bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. In diesem Zusammenhang muss darauf hingewiesen werden, dass es regelmäßig um das Bestehen des Arbeitsverhältnisses geht und nicht (unbedingt) um die Zahlung einer Abfindung, zumal das Gesetz keine Abfindung „per se“ vorsieht. Gleichwohl wird oftmals, je nach Lage des Falles, eine Abfindung verhandelt. Die Höhe richtet sich unter anderem nach den Erfolgsaussichten der Klage.
Praxishinweis: Es gibt oft sehr viele Fallstricke, weshalb angeraten wird, die Klage durch einen Fachanwalt führen zu lassen.
Gerne helfe ich Ihnen weiter, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, http://www.dr-schmelzer.com, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646
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